§§ 111, 112, 112 a BetrVG
Dem Begriff Betriebsänderung im Sinne § 111 BetrVG unterfallen nur solche Änderungen, die einen möglichen Nachteil für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, z.B. Einschränkung, Stilllegung, Verlegung und Zusammenschluss des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen.
Auch grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren können eine Betriebsänderung darstellen (vgl. Beispiele einer Betriebsänderung: § 111 Ziff. 1-5 BetrVG).
Damit eine Betriebsänderung ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 112 BetrVG auslöst, muss die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft ergeben. Hierunter sind zu verstehen: Erschwerung der Arbeit, Minderung des Arbeitsverdienstes, längere Anfahrtszeiten, erhöhte Fahrtkosten, nachteilige Versetzungen oder Entlassungen. Nicht unter den Begriff eines wesentlichen Nachteils fällt der sog. Einstellungsstopp.
Auch ein bloßer Personalabbau ohne Organisations- oder Strukturänderung des Betriebs kann als Betriebsänderung anzusehen sein.
Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet ein erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau nur Anwendung, wenn:
1. in Betrieben mit bis zu 59 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und bis zu 249 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftigen Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und bis zu 499 Arbeitnehmern 15 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen.
Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungsverträgen.
Dem Begriff Betriebsänderung im Sinne § 111 BetrVG unterfallen nur solche Änderungen, die einen möglichen Nachteil für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, z.B. Einschränkung, Stilllegung, Verlegung und Zusammenschluss des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen.
Auch grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren können eine Betriebsänderung darstellen (vgl. Beispiele einer Betriebsänderung: § 111 Ziff. 1-5 BetrVG).
Damit eine Betriebsänderung ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 112 BetrVG auslöst, muss die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft ergeben. Hierunter sind zu verstehen: Erschwerung der Arbeit, Minderung des Arbeitsverdienstes, längere Anfahrtszeiten, erhöhte Fahrtkosten, nachteilige Versetzungen oder Entlassungen. Nicht unter den Begriff eines wesentlichen Nachteils fällt der sog. Einstellungsstopp.
Auch ein bloßer Personalabbau ohne Organisations- oder Strukturänderung des Betriebs kann als Betriebsänderung anzusehen sein.
Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet ein erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau nur Anwendung, wenn:
1. in Betrieben mit bis zu 59 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und bis zu 249 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftigen Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und bis zu 499 Arbeitnehmern 15 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen.
Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungsverträgen.