Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt; nach der Rechtsprechung ist eine Abmahnung Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber.
Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber
1. ein bestimmtes Verhalten beanstandet (und zwar genaue Nennung des Verstoßes = konkrete Schilderung des Sachverhalts)
2. und zusätzlich klar macht, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Dieser Hinweis, d.h. Androhung einer arbeitsrechtlichen Konsequenz, muss hinreichend bestimmt und deutlich sein; die pauschal erhobene Androhung von "Konsequenzen" reicht nicht aus.
Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nach der Rechtsprechung nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer ohne weiteres davon ausgehen kann, der Arbeitgeber werde ein derartiges Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen. Nach allgemeiner Ansicht muss dafür ein grober Pflichtverstoß des Arbeitnehmers im Vertrauensbereich vorliegen.
Abmahnungen bedürfen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats; sie gehören zum so genannten Direktionsrecht des Arbeitgebers. Empfehlenswert kann es für den Arbeitgeber sein, den Betriebsrat über die Tatsache einer erfolgten Abmahnung zu informieren.
Die Abmahnung sollte in der Regel schriftlich erfolgen; sie behält ihre rechtliche Wirksamkeit nach der Rechtsprechung für die Begründung einre beabsichtigten verhaltensbedingten Kündigung nur relativ kurze Zeit (ca. ein halbes bis ein Jahr) Nach ca. zwei bis drei Jahren hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Beseitigung einer Abmahnung aus der Personalakte, sofern sein Verhalten in der Zwischenzeit keinen Anlass zur Beanstandung mehr gegeben hat.